Fryktkultur får sykepleiere til å tie om feil og utrygg praksis
Pasientsikkerheten svekkes når ansatte ikke tør å dele bekymringer og erfaringer. Ledere må skape et arbeidsmiljø der det er trygt å melde avvik og varsle om kritikkverdige forhold.
Sykepleiere arbeider i et komplekst miljø med stort ansvar og høye krav. Et godt arbeidsmiljø skal være preget av åpenhet, respekt og trygghet, men mange opplever at det er risikabelt å si fra om feil, bekymringer eller kritikkverdige forhold. Dette er kjernen i en fryktkultur.
Fryktkultur rammer ikke bare den enkelte ansatte, men også pasientsikkerheten, arbeidsmiljøet og den faglige utviklingen. Derfor er det avgjørende å forstå hvordan den oppstår – og hvordan den kan motvirkes.
Ansatte frykter konsekvensene av å si fra
Fryktkultur beskriver et arbeidsmiljø der ansatte unngår å ytre seg av frykt for negative konsekvenser. Tidligere erfaringer med sanksjoner, manglende støtte eller sosial utestenging kan føre til at ansatte velger taushet fremfor å si fra.
Mange skriver anonyme innlegg fordi de er redde for sanksjoner og represalier. Ytringsfriheten etter Grunnlovens paragraf 100 gjelder i praksis ikke for sykepleiere.
I helsetjenesten kan dette få alvorlige følger. Når feil eller bekymringer ikke meldes, mister organisasjonen muligheten til å lære og forbedre praksis.
Tausheten svekker pasientsikkerheten
Feil er uunngåelige i et komplekst helsevesen. Problemet oppstår når sykepleiere ikke tør å rapportere avvik fordi de frykter skyld eller kritikk. Da blir feil skjult, og risikoen for gjentakelser øker.
Fryktkultur gjør det også vanskelig å si fra om utrygg praksis eller uforsvarlige forhold. Sykepleiere som varsler, kan oppleve å bli isolert, miste tillit eller stemplet som «problemer». Slik blir taushet tryggere enn åpenhet.
Konsekvensene er alvorlige. Pasientsikkerheten svekkes, arbeidsmiljøet preges av stress, og usikkerhet og faglig utvikling hemmes når ansatte ikke tør å dele erfaringer eller utfordre etablerte rutiner.
Hierarkier og skyld skaper frykt
Hierarkier kan gjøre det vanskelig å utfordre autoriteter. Utydelig ledelse skaper usikkerhet om hvorvidt det faktisk er trygt å si fra. Samtidig blir feil ofte knyttet til enkeltpersoner, selv om de skyldes systemsvikt som lav bemanning, uklare rutiner eller mangelfull opplæring. Når individet får skylden, blir taushet en overlevelsesstrategi.
Psykologisk trygghet er avgjørende. Sykepleiere kan bidra ved å støtte kolleger slik våre yrkesetiske retningslinjers regler sier vi skal, dele erfaringer og se feil som muligheter for læring fremfor skyld.
Trygg ledelse gjør det lettere å si fra
Ledere må skape en kultur der ansatte blir lyttet til og møtt med respekt. Varslings- og avvikssystemer må fungere i praksis, og ansatte må oppleve at det de melder, fører til forbedring.
Like viktig er det å støtte kolleger som varsler. De handler på vegne av pasientene og arbeidsmiljøet og bør møtes med anerkjennelse og ikke motstand.
En trygg sykepleier gir tryggere pasientbehandling. Fryktkultur vokser i taushet, men kan brytes gjennom åpenhet, psykologisk trygghet og god ledelse. Når sykepleiere tør å si fra uten frykt for represalier, styrkes pasientsikkerheten, arbeidsmiljøet og kvaliteten i helsetjenesten.
Å bygge en kultur der det er trygt å melde feil, stille spørsmål og lære av erfaringer er et felles ansvar – til beste for både ansatte og pasienter.
10 Kommentarer
Anonym
,Takk for denne kronikken. Varslingssystemet fungerer ikke slik det er i dag og sykepleiere som melder i fra om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen opplever gjengjeldelse. Det er ikke mye hjelp å få fra lokale tillitsvalgte og vernetjenesten som jobber i det samme arbeidsmiljøet. Det er trist at det har blitt slik, og sannheten er at mange steder så driver man rovdrift på de ansatte og ledelsen snakker bare om ytterligere nedskjæringer. Sykepleiere er utslitt av stor arbeidsbelastning. Når man har medarbeiderundersøkelser er det flere ansatte som opplever at resultatene blir fremstilt som bedre enn det som ble besvart av de ansatte, ledelsen trekker bare frem deler av undersøkelsen og utelater resten osv. Noe som bidrar til den følelsen mange sykepleiere sitter med som er at det nytter ikke å si i fra. I beste fall blir ingen ting gjort med det du sier i fra om og i verste fall opplever du gjengjeldelse.
Spes spl Ahus
,Jeg kunne ikke vært mer enig! Godt innlegg og godt tilsvar.
Dessverre har jeg selv opplevd at i en periode der jeg bestemte meg for å gå inn for å sende avvik hver gang det var på sin plass, fikk tilbakemelding om at det var slitsomt at jeg sendte avvik, at det ble opplevd som lite konstruktivt, at jeg fremsto som negativt orientert, samt at ble såpass arbeidskrevende at det tok tiden vekk fra annet. Dette var avvik som gjaldt både HMS, pasienter som ikke fikk det som var satt opp i behandlingsplanen grunnet økt aktivitet i avdelingen og lav grad av bemanning, behov for oppbemanning som ikke var imøtekommet av ledelsen, mangler ved bygningsmassen og mangler på, eller fravær av, medisinsk utstyr som burde være tilstede og tilgjengelig på avdelingen (blodsukkerapparat, blærescanner m.v) og det ble stilt spørsmål ved om jeg som person hadde det helt bra siden jeg stadig skrev avvik istedenfor å løfte opp de positive tingene i hverdagen på jobb. Det skal nevnes at jeg i samme tidsrom også passet på å skrive «råbra» som er en tilbakemelding om eller til ansatte som man mener har gjort en fin innsats.
Det å skrive avvik ble da likestilt med at man var negativt innstilt på jobb, ikke klarte å skille mellom hva som var nødvendige avvik eller ikke osv
Selv mener jeg jo at avvikene som ble skrevet var adekvate og på sin plass, mens ledelsen istedenfor å gi gode tilbakemeldinger, ta avvikene opp på personalmøte/avdelingsmøte, tillot seg å stille seg kritiske til ansattes vurderinger for å skrive avvikene. Tillit fortjenes, og med slik opplevelse av mangelfull avvikshåndtering blir tilliten til ledelsen tynnere, man holder kjeft, trivselen reduseres.
Poenget med avviksmeldinger er jo at det skal være en reell mulighet til å oppleve både å bli hørt, sett og tatt på alvor, gi pasientene en ekstra sikkerhet og de ansatte en mulighet til å peke på elementer som av ulike grunner vurderes at bør belyses og evt endres, uten å bli ansett som et problem fordi man påpeker forhold.
Elisabeth Aakvik
,Dropfot kunne vært unngått,hadde sykepleier lyttet til meg.Jég kom flere g og fikk gipset foten på nytt,men neida,d var rett..Ble sendt til Mo..der mente de d var ikke dropfot..Hellvettes Maktspill leger til tider driver mrd.Og nevrologer.Håper de forstår følgene..
Irene E. araldsen
,Har opplevd dette selv da jeg jobbet. Vi får beskjed om å bruke avviksskjemaer for å kunne forbedre oss. En gang ved en feil gjort av legen, som kunne endt med døden for en pasient, sendte jeg inn avviksskjema. Ble innkalt til leder og fikk spørsmålet: «Hva er i veien med deg? Du kunne jo bare sagt fra til legen?»
Hva er vitsen med avviksskjemaer da?
Mia
,Jeg varslet fra om kritikkverdige forhold gjentatte ganger i tråd med retningslinjene. I stedet for at det ble tatt tak i problemene jeg påpeket, opplevde jeg at oppmerksomheten ble snudd mot meg som person, og at jeg ble gjort til problemet. Dette eskalerte til slutt i at jeg ble sagt opp.
Mille
,Kjempeviktig- men et stort og utbredt problem med svak ledelse som ikke er tydelige på at avvik må meldes til det beste for pasienten- ikke for å være vanskelig🙂
Ble kallt inn til avdelingsleder etter spørsmål og kommentar med alternativer tolkningsresultat fra arbeidsmiljøundersøkelse. Ble innkalt til leder like etter, spurt om hva som feilte meg, hvorfor jeg stilte spørsmål til vedkommendes tolkning. At det var på tide å slutte i jobben om jeg ikke aksepterte vedk. tolkning/mening.
Ble stum, klarte ikke å si noe, første gang jeg opplevde dette etter flere tiår i norsk helsevesen.
Emma
,Det eneste trygge man kan gjøre, er å si opp når ledelsen er dårlig. Jeg har selv skrevet avvik og måtte finne meg en ny jobb. Andre som har sagt fra, har også blitt presset ut av stillingen. Jeg skjønner ikke hvorfor man ikke kan skrive slike innlegg anonymt. Det viktige må være hva som har skjedd – ikke hvem som har skrevet det.
John Inge Hals
,Kanskje det kan være en ide å gjøre Avviks-skjemaet om til et Forslags-skjema. På min arbeidsplass hadde jeg en tid ansvar for Forslags-kassen. Det gaglet inn med firslag, og de fkeste gikk på tekniske forbedringer (dette var ikke i helsevesenet), men noen gikk også på organisasjons-endringer. Min "jobb" var å sende forslagene til rett avdelingsleder, og følge opp at den personen besvarte forslaget innen fjorten dager. Opplevde svært få "sure miner" i min periode...
H.E
,Godt skrevet!
Særdeles mange avdelingsledere ønsker kun tittelen leder og å fylle dagene med å arbeide med turnus og å gå fra møte til møte med ledelse, faggruppe mm
Disse lederne er ikke en person med faglig tyngde og lederegenskaper. En svak leder kaller alle som utfordrer dens kunnskap og handlekraft for vanskelig, istedenfor for selv å erkjenne sin tilkortkommenhet.
En god leder verdsetter faglig kompetanse, evne til ansvar og å løse medisinske, praktiske og relasjonelle utfordringer i arbeidshverdagen. En god leder verdsetter sine medarbeidere OG er en faglig støtte i avdelingen. Dagens ledere kan sitte med minst klinisk erfaring og vet lite om hvor komplekst totalsituasjonen er for mange pasienter. En svak leder gir mye ansvar til sterke personligheter i avdelingen som i miljøet blir den/de med reell ledelse i avdelingen og definisjonsmakten. Mange små konger mot degraderte kolleger.
Jeg har selv fått så sterke sanksjoner ved to arbeidsplasser at jeg sluttet. Å si i fra koster for mye i et miljø som ikke er dynamisk og åpen for utvikling.
Ledere forventer og krever at ansatte i pleien skal tilpasse seg det meste knyttet til arbeidspress, manglende teknisk utstyr, utagerende pasienter, nye rutiner, omstillinger, turnus mm Det står svært lite i arbeidsavtalen man inngår hva ansatte kan forvente og kreve av arbeidsgiver.
Jeg har selv vært avdelingsleder og har kjent på kroppen hvordan det er å stå i den kryssilden mellom krav fra høyere ledelse og behov fra personalgruppa. Jeg var aldri i tvil om hvem jeg var viktigst for, det var pasientene og pleierne, noe som førte til at jeg ble stemplet som vanskelig og fikk sanksjoner fra ledelsen. Dette førte til at jeg sa opp på dagen fordi jeg ikke kan gå på tvers av yrkesetiske og gode sykepleiefaglige prinsipper.