– Ledere bagatelliserer ansattes erfaringer med rasisme og diskriminering

Faggruppeleder Ragnhild Storstein Spilker er overrasket over at så mange ledere har erfaring med rasisme eller diskriminering og at så få synes det er et stort problem.

Hvordan oppfatter sykepleieledere spørsmål knyttet til mangfold, inkludering, rasisme og diskriminering i helse- og omsorgssektoren, og hvordan arbeider de med dette? Det søker en ny rapport å finne svaret på.

Den har fått navnet «Det står i strategien, men hva skjer i praksis?»

Spørreundersøkelsen som ligger bak, er utført av Migrasjonshelse og flerkulturell sykepleie NSF sammen med Likestillingssenteret Kun.

De har spurt 1 287 sykepleieledere om deres erfaringer med temaet. De fikk svar fra 244.

Fakta

Dette er lederne som har svart

De 244 respondentene er medlemmer i faggruppen Sykepleielederne NSF.
De fleste er erfarne ledere.
Flertallet er kvinner (92 prosent).
De jobber både primærhelsetjenesten og spesialisthelsetjenesten og representerer ulike ledernivåer og virksomheter med varierende grad av mangfold blant ansatte.

Få synes det er et problem

Resultatene viser at over tre av fire ledere (77 prosent) kjenner til erfaringer med rasisme eller diskriminering blant ansatte i egen virksomhet, mens bare 3 prosent oppgir at de opplever dette som en utfordring i stor eller svært stor grad.

– Det overrasker meg at såpass få synes det er problem når så mange sier de har erfaring med det. Jeg synes lederne med dette svaret bagatelliserer det hele, sier Ragnhild Storstein Spilker. Hun er faggruppeleder i Migrasjonshelse og flerkulturell sykepleie NSF.

Hun fortsetter:

– Vi vet fra Sykepleiens undersøkelse fra 2020 at mange som opplever rasisme eller diskriminering gir uttrykk for vedvarende ubehag, angst eller depressive tanker. Og mange av dem sier at lederne ikke tar dette på alvor.

– Men kan det ikke tenkes at lederne har erfart det, men at det har skjedd bare én gang eller så sjeldent at det ikke oppleves som et stort eller vedvarende problem?

– Det kan selvfølgelig tenkes at noen mener de kan løse det der og da, eller har en kultur der de backer hverandre opp og snakker med hverandre, sier Spilker.

Hun mener at de trenger en kvalitativ undersøkelse for å finne ut av dette.

– Da kan man gå mer i dybden og få frem ulike erfaringer og nyanser som ikke fanges opp i en kvantitativ spørreundersøkelse.

Bildet viser rapporten — **LITE GRUNNLAG:** Det er over 1287 medlemmer i faggruppen for ledere i NSF. Bare 244 har svart og utgjør grunnlaget for denne rapporten.

Helsepersonells handlingsrom i møte med diskriminering

Spilker viser til en kronikk i Dagens Medisin som tar for seg helsepersonells handlingsrom dersom de utsettes for rasisme eller diskriminering. Dette handlingsrommet er mye mindre hos helsepersonell enn for mange andre yrkesgrupper, hevder forfatterne.

De avslutter med å si at «Det påligger ledere et særskilt ansvar for å bygge en arbeidskultur der kolleger tør å snakke om rasisme og om hvordan slike situasjoner kan håndteres. En slik kultur skaper psykologisk trygghet som gjør det mulig å ta opp vanskelige erfaringer og lære av dem i fellesskap».

– Når lederne svarer som de gjør, finnes kanskje ikke den kulturen, sier Spilker.

Gapet mellom overordnet strategi og lokal praksis

Rapporten viser også et gap mellom overordnet strategi for virksomhetene og lokal forankring på det å ha en mangfoldsstrategi. Altså: det er relativt vanlig å ha en overordnet strategi, men det er heller sjeldent at det praktiseres lokalt på avdelingene.

– Hva tenker du om det, Spilker?

– Det er jo en kjent utfordring for mange handlingsplaner og strategier: Det å iverksette disse handlingsplanene eller strategiene er ikke alltid så enkelt. Det krever at det settes av tid og ressurser.

– Men hvis opplevelsene til lederne stemmer, at rasisme eller diskriminering ikke er noe problem, gir det vel mening at de ikke har brukt tid på å få lokale strategier på dette?

– Det er over 1200 stykker i faggruppen for ledere i NSF. 244 har svart. Det er bare noen få, og vi kan ikke generalisere svarene til at dette gjelder for alle lederne. Men vi kan anta at de ikke prioriterer dette arbeidet høyt når så få har svart på undersøkelsen.

– Et ledelsesansvar

– Hvorfor har dere spurt bare lederne, som jo har ansvaret for at ingen skal diskrimineres på jobb?

– Fordi dette er et ledelsesansvar og en arbeidsmiljøutfordring. Vi vet fra før at ansatte som opplever dette peker på ledere som bagatelliserer.

– Lederne har blitt spurt om noe de har ansvaret for, men hadde dere ikke fått et mer sannferdig bilde hvis dere også spurte de ansatte?

– Absolutt, det er klart. Kan godt hende vi bør gjøre en undersøkelse blant ansatte også. Vi kunne fulgt opp Sykepleiens undersøkelse fra 2020. Det kunne vært nyttig å se om det har blitt verre i denne tiden vi lever i nå.

– Få til en kompetanseheving

Rapporten peker på at en viktig utfordring framover handler om å styrke koplingen mellom overordnede målsettinger og den lokale lederhverdagen.

– Har du noen gode råd for å få det til?

– Det handler om å øke kompetansen om mangfold og inkludering og hva det betyr i praksis på en arbeidsplass. Ta det på alvor og stå opp for de som opplever rasisme og diskriminering. Snakk med ansatte om hva de trenger, og hva de gjør når slike situasjoner oppstår. Men først og fremst se alle ressursene i en mangfoldig ansattgruppe.

Spilker påpeker at det finnes en del verktøy på området.

– Har du et eksempel?

– Lovisenberg Diakonale Sykehus har jobbet mye med dette, blant annet gjennom «Trygt helsepersonell i møte med rasisme», som bioingeniøren Jessica Stenholm har frontet.

Stenholm ble kåret til årets bioingeniør for sin kamp mot rasisme i 2023.

– De ansatte på Lovisenberg har opparbeidet seg en beredskap mot rasisme og diskriminering, gjennom ulike tiltaksom er skrevet om hos Kompetansebroen.no, sier Spilker.

Det blir jevnlig gjennomført workshoper på Lovisenberg hvor:

De ansatte får informasjon om lover og rettigheter.
De trygges på at de har ledelsen i ryggen når de utsettes for rasisme.
Det konkretiseres hva man kan gjøre i ulike situasjoner.
De øver seg gjennom rollespill eller ved å diskutere hva de kan gjøre når situasjonene oppstår.

– Også OUS tilbyr kompetanseheving og nettverk for sine medarbeidere, og har i flere år hatt en handlingsplan. Utfordringen er å gjøre den kjent i hele sykehuset, sier Spilker.

– Kommer ikke utenom toppledelsen

– Hvor starter en overarbeidet virksomhetsleder på et sykehjem eller avdelingssykepleier på et sykehus med dette arbeidet?

– Det kan være med utgangspunkt i medarbeidersamtaler eller arbeidsmiljøundersøkelser. De kan se på om de har rutiner på plass og selv har god nok mangfoldskompetanse. Men vi kommer ikke utenom at den «missing linken» mellom overordnet strategi og lokal forankring er også toppledelsens ansvar, sier Ragnhild Storstein Spilker.