De viktigste funnene i rapporten

• Sentrale vurderinger og beslutninger er ikke alltid tilstrekkelig dokumentert. Dette svekker etterprøvbarheten.
• Det har manglet en systematisk og dokumentert praksis for å vurdere om en henvendelse skal behandles som et varsel.
• Habilitetsvurderinger er ikke dokumentert i de gjennomgåtte sakene.
• Enkelte henvendelser som kunne vært varsler, har stoppet i linjen uten å bli forelagt Ressursgruppen. Deloitte vurderer dette som en alvorlig systemsvakhet.
• Opplæringen i varslingshåndtering har vært utilstrekkelig, og kompetansen har variert.
• Kravene til rapportering til administrerende direktør og arbeidsmiljøutvalget har ikke vært fulgt i tråd med regional rutine.
• Det har manglet tydelige kriterier for når saker skal håndteres internt og når ekstern bistand bør benyttes.
• Oppfølging og ivaretakelse av varsler, omvarslede og andre berørte har ikke alltid vært tilstrekkelig dokumentert. Flere varslere har samtidig gitt uttrykk for at de ikke opplevde tilstrekkelig ivaretakelse.
• Det har ikke vært en fast praksis for egenevaluering eller intern kontroll av varslingshåndteringen.

Deloittes anbefalinger

1. Bedre samordning av rutiner og prosedyrer for varsling, konflikthåndtering og trakassering
2. Tydeligere informasjon om varslingsmuligheter og hvem som håndterer dem
3. Utvikle og gjennomføre en helhetlig opplæring i varslingshåndtering av ledere og Ressursgruppen
4. Etablere en systematisk praksis for skriftlig dokumentasjon av alle sentrale vurderinger
5. Etablere rutiner som sikrer videreformidling av mulige varsler
6. Etablere rutiner for rapportering i tråd med felles regionale retningslinjer
7. Utarbeide en rutine som sikrer at det foretas en bevisst og dokumentert vurdering av om en henvendelse utgjør et varsel
8.  Etablere en formalisert, standardisert og dokumentert praksis for klassifisering og habilitetsvurderinger i alle varslingssaker
9. Etablere tydelige kriterier for bruk av ekstern bistand i varslingssaker
10. Sikre at alle tiltak for ivaretakelse av berørte parter blir gjennomført og dokumentert
11. Etablere rutiner for regelmessig egenevaluering og internrevisjon av varslingshåndteringen.

Gjennomførte tiltak

Flere viktige tiltak er gjennomført eller satt i gang allerede våren 2026:

• Ressursgruppen for varsling er reorganisert og har fått en mer formalisert arbeidsform.
• Gruppen ledes av assisterende direktør og er tilført ekstern juridisk kompetanse.
• Sakene forberedes skriftlig og habilitet vurderes mer systematisk.
• Det er etablert en ekstern varslingskanal.
• Foretaket benytter ekstern bistand i komplekse og sensitive saker når det er behov for særlig kompetanse, kapasitet eller uavhengighet.
• Etablert et eget nettverk, «Trygg på jobb», som arbeider med kultur- og holdningsforståelse i Finnmarkssykehuset.
• Gjennomført endringer i lederstrukturen i Finnmarkssykehuset, der Finnmarkssykehuset nå har ledere i fulltid. Dette sikrer bedre og løpende oppfølging.

Videre oppfølging

Finnmarkssykehuset HF skal følge opp anbefalingene gjennom konkrete forbedringstiltak:

• Etablere en egen intern rutine for varsling som bygger på Helse Nord sine retningslinjer, innen 31. desember 2026.
• Oppdatere rutiner for konflikthåndtering og trakassering/mobbing og knytte disse til intern varslingsrutine, innen 31. desember 2026.
• Etablere og implementere prosedyre for straks å informere styret, administrerende direktør og FAMU om varslingssaker. Rutinen skal også etablere en praksis for rapportering til styret. Rutinen skal være på plass innen utgangen av oktober 2026.
• Alle ledere i foretaket skal delta i obligatorisk opplæring i varslingsrutinene den 28. januar 2027.
• Innen 31. desember 2026 styrkes HR-avdelingen med økt kapasitet og kompetanse, som foretaket ikke har i tilstrekkelig grad i dag.
• Under varslingsknappen på intranett legges det innen utgangen av oktober 2026 ut lenke til rutiner og prosedyrer, informasjon om varsling i Finnmarkssykehuset HF og informasjon om Ressursgruppen for varslingssaker.

Kilde: Finnmarkssykehuset